La giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza: senza retorica, cosa dicono i numeri
Dieci anni dopo l’istituzione ONU di un momento di celebrazione della presenza femminile nella scienza i numeri raccontano una verità scomoda: il talento c’è ma il sistema continua a disperderlo proprio dove contano carriera e leadership nei settori strategici
C’è una frase che torna puntuale ogni 11 febbraio: “Le donne ormai sono ovunque, il problema è superato.” È una frase comoda e soprattutto, è falsa. Lo dimostra lo stato dell’arte più solido disponibile: a livello globale, le donne sono il 31,7% dei ricercatori (dato UIS/UNESCO). Non metà, non “quasi pari”, un terzo.
Ci sono certamente dei progressi, ma non sono quelli che amiamo raccontarci nei post celebrativi.
Quando si parla di “donne nella scienza” sembra che i numeri infatti si contraddicano, ma spesso non è la realtà a essere incoerente: è il modo in cui misuriamo. Le percentuali cambiano perché cambiano le domande e, quindi, cambiano definizioni e perimetri.
Se guardo ai ricercatori e alle ricercatrici (cioè chi lavora formalmente in ricerca e sviluppo), sto fotografando la forza lavoro scientifica “in servizio”. È un dato utile, ma dice poco su quante persone stanno arrivando nel sistema o su dove finiscono dopo la formazione.
Se invece considero i lavori STEM, entro nel mercato del lavoro: una categoria più ampia, che include professioni tecniche e digitali anche fuori dai laboratori e dalle università. Qui il quadro può cambiare molto, perché conta quanto un Paese assorbe competenze scientifiche in impresa, in sanità, nell’industria, nella PA.
Poi c’è la misura della pipeline, cioè laureate STEM e dottorati: qui spesso i numeri migliorano, talvolta arrivano vicino alla parità. Ma attenzione: questo non significa automaticamente che la carriera poi segua lo stesso andamento. È possibile e frequente che la pipeline sia quasi bilanciata e che il sistema, più avanti, perda persone lungo il percorso.
Infine c’è la metrica che conta di più quando parliamo di potere decisionale: la leadership. Quanti ruoli apicali, quante direzioni di dipartimento, quante responsabilità di grandi progetti e budget. Sono indicatori più rari e meno “standardizzati”, ma decisivi per capire chi orienta l’agenda scientifica e chi prende le decisioni.
In Europa un esempio pratico chiarisce bene la differenza: la Commissione può registrare progressi nella composizione di panel, comitati e governance dei programmi (e anche in alcune percentuali di partecipazione in Horizon Europe), ma questo non significa che i gap strutturali siano automaticamente risolti, soprattutto nei settori più competitivi e nei livelli senior. In altre parole: puoi migliorare l’accesso ai tavoli, senza che questo si traduca subito in un riequilibrio stabile delle carriere.
E qui sta l’errore più frequente, quello che falsifica il dibattito: prendere un solo numero, per esempio “48% di dottorande”, e usarlo come prova generale di parità. Quel dato è una prova locale: ci dice che il bacino di talenti esiste, e che molte donne arrivano ai livelli più alti della formazione. Ma non ci dice se poi quelle competenze diventano stabilità, retribuzioni comparabili, continuità di carriera, e soprattutto leadership. È come confondere l’iscrizione a una gara con il traguardo.
La Commissione europea segnala che in ICT le donne sono circa il 22% tra i dottorati: un collo di bottiglia che non si risolve con gli slogan, ma con politiche mirate e investimenti coerenti.
Anche a parità di titoli, l’asimmetria sale al crescere del livello: meno posizioni stabili, meno ruoli senior, meno guida di gruppi e istituzioni. La scienza non è solo produzione di conoscenza: è anche accesso a budget, reti, decisioni, in una sola parole è potere.
La comunicazione pubblica su questi temi inciampa spesso in un trucco involontario: scegliere la metrica che conviene alla tesi. Se guardo ai dottorati, posso dire “quasi parità”, se guardo ai ricercatori nel mondo, devo dire “un terzo”, se guardo a scienziate e ingegnere nel mercato del lavoro, in alcuni Paesi, Italia inclusa, torno a percentuali basse (34,1% nel 2023 secondo Eurostat).
I dati descrivono stadi diversi dello stesso percorso. Il punto è che il sistema perde pezzi proprio nei passaggi decisivi: dall’università al lavoro qualificato, dal lavoro alla stabilità, dalla stabilità alla leadership. Se celebriamo l’ingresso e ignoriamo l’uscita, stiamo raccontando una favola.
Il nodo vero: se la scienza è inclusiva arricchisce tutti
La Commissione europea lo dice senza giri di parole: la parità in ricerca e innovazione non avanza abbastanza velocemente e questo espone l’Europa a rischi concreti su competenze, capacità di innovazione e competitività.
È dunque una questione industriale e, strategica. I settori che crescono, AI, cybersicurezza, semiconduttori, robotica, biotech, non possono permettersi di lasciare ai margini metà del potenziale umano. E non possono farlo, soprattutto, per ragioni culturali, organizzative, o per carriere costruite su modelli che penalizzano chi ha meno accesso alle reti e al tempo “invisibile” del lavoro scientifico.
Per questo l’11 febbraio dovrebbe essere trattato come un check-up annuale, non come una cerimonia. Un giorno in cui smettiamo di dire “mancano le ragazze” e iniziamo a chiederci: dove si rompono le traiettorie, chi decide, chi firma i progetti, chi guida i team, chi resta fuori dai settori che contano.
Oltre ad ispirare il baricentro dovrebbe spostarsi sul trattenere e far crescere le carriere, diversamente continueremo a produrre la stessa immagine rassicurante: molte foto nelle aule, poche ai vertici.
Iniziative internazionali per far crescere la presenza femminile nella scienza
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L’Oréal–UNESCO For Women in Science (FWIS)
Premi e programmi “Young Talents” in una rete globale, pensati per sostenere ricercatrici in fasi chiave della carriera (visibilità, risorse, network). - Horizon Europe – Gender Equality Plan (GEP) come criterio di eleggibilità
Per molte organizzazioni, avere un Gender Equality Plan è condizione per accedere a finanziamenti Horizon Europe: sposta il tema da “iniziative volontarie” a requisito organizzativo, con aree minime raccomandate (recruiting, progressione, leadership, work-life balance, ecc.). -
Athena SWAN Charter (Advance HE) – framework di trasformazione organizzativa
Schema/charter di accreditamento usato per guidare cambiamenti strutturali in università e centri di ricerca (policy, progressioni, cultura organizzativa), nato per STEMM e poi esteso alla parità di genere più in generale, adottato anche fuori dal Regno Unito. -
UNESCO–OWSD “GenSIS” (Gender-inclusive science institutions and systems)
Progetto globale lanciato da UNESCO per rafforzare la leadership femminile in ricerca e higher education, agendo su istituzioni e sistemi (non solo sulle singole persone)
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